Kalkulator nadgodzin

Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny

Wynagrodzenie za nadgodziny to suma dwóch kwot: normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny i dodatku 50% albo 100%.

1. Ustal stawkę godzinową. Podziel wynagrodzenie miesięczne przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, czyli przez wymiar czasu pracy (§ 4a rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r.).
2. Policz normalne wynagrodzenie. Pomnóż liczbę wszystkich godzin nadliczbowych przez stawkę godzinową liczoną z pensji razem ze stałymi dodatkami.
3. Policz dodatek. Pomnóż godziny z dodatkiem 50% przez połowę stawki, a godziny z dodatkiem 100% przez pełną stawkę. Tę stawkę liczy się z samego osobistego zaszeregowania, bez stałych dodatków.
4. Zsumuj obie kwoty. Wynik jest kwotą brutto, przed potrąceniem składek i zaliczki na podatek.

Przykład dla pensji 6000 zł brutto i 4 godzin nadliczbowych w styczniu 2026 roku (wymiar 160 godzin): 6000 ÷ 160 = 37,50 zł/godz.; normalne wynagrodzenie 4 × 37,50 = 150,00 zł; dodatek 50% to 4 × 18,75 = 75,00 zł; razem 225,00 zł brutto.

Kalkulator na górze strony wykonuje ten rachunek dla trzech pul godzin naraz, dobiera dzielnik do wybranego miesiąca i pokazuje obie podstawy osobno. Liczbę przepracowanych godzin policzysz wcześniej kalkulatorem godzin.

Kiedy przysługuje dodatek 50%, a kiedy 100%

Wysokość dodatku zależy od tego, kiedy wypadła nadgodzina, a nie od tego, ile ich było w miesiącu.

Dodatek 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę nadliczbową (art. 151(1) § 1 pkt 1 Kodeksu pracy):

• w porze nocnej, czyli w ośmiu godzinach między 21:00 a 7:00, ustalonych u danego pracodawcy;
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.

Dodatek 50% wynagrodzenia przysługuje za nadgodziny w każdym innym dniu (art. 151(1) § 1 pkt 2). Dotyczy to również pracy w niedzielę, która według rozkładu jest dla pracownika zwykłym dniem pracy, na przykład w handlu albo w ruchu ciągłym.

Trzeci przypadek stoi obok tych dwóch. Za każdą godzinę przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym należy się dodatek 100%, chyba że przekroczenie wynika z nadgodzin dobowych, za które dodatek już wypłacono (art. 151(1) § 2). Te godziny rozlicza się dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, dlatego kalkulator ma na nie osobne pole.

Dodatek za pracę w porze nocnej z art. 151(8) to inny tytuł płacowy. Wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia i przysługuje niezależnie od tego, czy praca w nocy była nadliczbowa. Kalkulator go nie sumuje, żeby nie zawyżać wyniku.

Normalne wynagrodzenie i dodatek to dwie różne podstawy

Najczęstszy błąd w obliczeniach polega na liczeniu obu składników od tej samej kwoty. Kodeks pracy rozdziela je wyraźnie.

Normalne wynagrodzenie to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Wchodzi do niego pensja zasadnicza oraz stałe dodatki, na przykład funkcyjny i stażowy, a także stałe premie regulaminowe. Tak rozumiał to pojęcie Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1986 roku (I PRN 40/86) i tak liczy je kalkulator.

Podstawa dodatku jest węższa. Obejmuje wyłącznie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną (art. 151(1) § 3). Stałe dodatki do niej nie wchodzą.

Różnica jest policzalna. Pracownik z pensją zasadniczą 6000 zł, dodatkiem funkcyjnym 800 zł i dodatkiem stażowym 400 zł ma w styczniu stawkę normalnego wynagrodzenia 7200 ÷ 160 = 45,00 zł, ale stawkę dodatku 6000 ÷ 160 = 37,50 zł. Za 4 nadgodziny z dodatkiem 50% dostanie 180,00 zł normalnego wynagrodzenia i 75,00 zł dodatku, czyli 255,00 zł. Kalkulator liczący wszystko od jednej bazy pokazałby 270,00 zł.

Osobno stoi sytuacja, w której stawka osobistego zaszeregowania w ogóle nie została wyodrębniona przy określaniu warunków wynagradzania. Dzieje się tak przy wynagrodzeniu czysto prowizyjnym albo akordowym. Wtedy podstawą dodatku jest 60% wynagrodzenia (art. 151(1) § 3). Przy wynagrodzeniu 8000 zł i 5 nadgodzinach po 50% w styczniu normalne wynagrodzenie wynosi 5 × 50,00 = 250,00 zł, a dodatek liczy się od 4800 zł, czyli od stawki 30,00 zł, i wynosi 75,00 zł. Razem 325,00 zł zamiast 375,00 zł liczonych od pełnej kwoty. W kalkulatorze odpowiada za to przełącznik w drugim kroku formularza.

Stawka godzinowa zmienia się co miesiąc

Ta sama pensja daje inną stawkę godzinową w każdym miesiącu, bo dzielnikiem jest wymiar czasu pracy tego konkretnego miesiąca.

Wymiar liczy się z art. 130 § 1 i 2 Kodeksu pracy: 40 godzin za każdy pełny tydzień miesiąca, 8 godzin za każdy pozostały dzień od poniedziałku do piątku, minus 8 godzin za każde święto przypadające w dniu innym niż niedziela. W 2026 roku daje to razem 2008 godzin.

Rozpiętość jest realna. Godzina nadliczbowa z dodatkiem 100% kosztuje w styczniu 75,00 zł, a w lipcu 65,22 zł, czyli o 13% mniej przy identycznej umowie. Dlatego kalkulatory z ryczałtowym dzielnikiem typu 168 godzin podają wynik poprawny co najwyżej w dwóch miesiącach roku. Liczbę dni roboczych w dowolnym okresie sprawdzisz kalkulatorem dni roboczych.

Przy stawce godzinowej zapisanej wprost w umowie wymiar miesiąca nie ma znaczenia dla kwoty, bo dzielenia nie ma. Kalkulator przełącza się wtedy w tryb stawki godzinowej i liczy dodatek od tej samej stawki albo od jej 60%.

Przykładowe wyniki obliczeń

Wszystkie kwoty są brutto. Obliczenia wykonano na pełnej precyzji, a do groszy zaokrąglono dopiero składniki wyniku.

Wiersz z kwotą 4806 zł to wynagrodzenie minimalne obowiązujące od 1 stycznia 2026 roku, ustalone rozporządzeniem Rady Ministrów z 11 września 2025 roku. Minimalna stawka godzinowa przy zleceniu wynosi w tym samym okresie 31,40 zł.

Wiersz przedostatni pokazuje wariant bez wyodrębnionej stawki zaszeregowania, a ostatni proporcjonalne rozliczenie minut. Każdą z tych liczb odtworzysz w kalkulatorze na górze strony, wpisując te same dane.

Nadgodziny w sobotę: najpierw dzień wolny, potem dodatek

Za pracę w wolną sobotę należy się przede wszystkim inny dzień wolny, a nie dopłata do pensji.

Sobota w podstawowym systemie czasu pracy jest dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Za pracę w takim dniu pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi całego innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 151(3) Kodeksu pracy). Obowiązek ten nie zależy od liczby przepracowanych godzin: dwie godziny w sobotę też wymagają oddania pełnego dnia.

Dopiero gdy dnia wolnego nie udzielono do końca okresu rozliczeniowego, dochodzi do przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej. Za każdą przepracowaną w sobotę godzinę przysługuje wtedy normalne wynagrodzenie oraz dodatek 100% z tytułu art. 151(1) § 2.

W kalkulatorze te godziny wpisuje się do pola przekroczenia normy średniotygodniowej, a nie do pola dodatku 50%. Popularne w wyszukiwarce pytanie o to, czy sobota jest płatna po 50 czy po 100 procent, ma więc odpowiedź warunkową: nie jest płatna wcale, jeśli oddano dzień wolny, i jest płatna po 100%, jeśli go nie oddano.

Osobno stoi praca w niedzielę i święto. Tam również pierwszeństwo ma dzień wolny w zamian, ale gdy go nie udzielono, dodatek 100% przysługuje na podstawie art. 151(11) § 2 i 3, niezależnie od normy średniotygodniowej.

Limity nadgodzin: 150 godzin w roku, 48 w tygodniu, 13 na dobę

Kodeks pracy ustala trzy niezależne granice i przekroczenie każdej z nich jest wykroczeniem po stronie pracodawcy.

Limit roczny 150 godzin. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 § 3). Do limitu wliczają się także godziny zrekompensowane czasem wolnym, a nie wliczają się nadgodziny przy akcji ratowniczej i przy usuwaniu awarii. Inną liczbę można ustalić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (art. 151 § 4).

Norma 48 godzin tygodniowo. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1). To granica, której nie da się podnieść żadnym zapisem umownym. W praktyce daje ona przeciętnie 8 nadgodzin na tydzień, czyli około 416 godzin rocznie. Tyle wynosi maksimum przy podniesionym limicie z regulaminu.

Odpoczynek dobowy 11 godzin. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1). Wynika z tego, że doba pracownicza mieści najwyżej 13 godzin pracy, czyli 5 nadgodzin przy ośmiogodzinnej normie. Kodeks pracy nie ustala natomiast żadnego odrębnego limitu miesięcznego ani tygodniowego liczby nadgodzin.

Kalkulator pokazuje stan wszystkich trzech limitów przy każdym obliczeniu, także wtedy, gdy żaden nie został przekroczony. Po wpisaniu godzin przepracowanych wcześniej w tym roku doliczy je do limitu 150 godzin, a po podaniu najdłuższej dniówki sprawdzi odpoczynek dobowy.

Czas wolny zamiast dodatku

Nadgodziny można rozliczyć czasem wolnym i wtedy dodatek nie przysługuje, ale normalne wynagrodzenie zostaje.

Przepis przewiduje dwa tryby (art. 151(2) Kodeksu pracy):

1. Na pisemny wniosek pracownika czas wolny udziela się w tym samym wymiarze, godzina za godzinę. Może to nastąpić także poza okresem rozliczeniowym, w terminie ustalonym z pracownikiem.
2. Bez wniosku pracownika, z inicjatywy pracodawcy, czas wolny udziela się w wymiarze o połowę wyższym, czyli półtorej godziny za każdą nadgodzinę, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Udzielenie wolnego w tym trybie nie może obniżyć wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W obu wariantach dodatek za pracę nadliczbową nie przysługuje (art. 151(2) § 3). Wynagrodzenie za same przepracowane godziny pozostaje należne, a różnica dotyczy momentu wypłaty: przy odbiorze wolnego w tym samym miesiącu pensja pozostaje bez zmian, przy odbiorze w kolejnym miesiącu za nadgodziny wypłaca się normalne wynagrodzenie.

Wybór trybu w kalkulatorze zeruje dodatki i pokazuje, ile godzin wolnego trzeba odebrać. Dla 4 nadgodzin będzie to 4 godziny na wniosek pracownika i 6 godzin bez wniosku. Warto sprawdzić, czy godziny odebrane wolnym nadal mieszczą się w limicie 150 godzin, bo wliczają się do niego tak samo jak wypłacone.

Ryczałt za nadgodziny

Ryczałt zastępuje wynagrodzenie i dodatek stałą kwotą, ale tylko wobec pracowników stale pracujących poza zakładem pracy.

Podstawą jest art. 151(1) § 4 Kodeksu pracy. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych, więc pracodawca ustala ją na podstawie realnego rozkładu zadań, a nie dowolnie. Rozwiązanie stosuje się najczęściej wobec przedstawicieli handlowych, serwisantów i pracowników terenowych, u których ewidencja godzin jest utrudniona.

Ryczałt nie zamyka drogi do roszczeń. Jeżeli faktyczna liczba nadgodzin trwale przewyższa tę przyjętą przy ustalaniu kwoty, pracownik może dochodzić wyrównania za różnicę. Sam ryczałt nie zwalnia też pracodawcy z limitów czasu pracy ani z obowiązku prowadzenia ewidencji, choć przy pracy poza zakładem ewidencja bywa uproszczona.

Kalkulator na tej stronie nie liczy ryczałtu, bo jego wysokość wynika z prognozy uzgodnionej w umowie, a nie ze wzoru. Można go natomiast zweryfikować: policz wynagrodzenie za rzeczywistą liczbę nadgodzin z danego miesiąca i porównaj wynik z otrzymaną kwotą ryczałtu.

Dziesięć minut po godzinach to już nadgodziny

Nadgodziny liczy się za faktyczny czas pracy ponad normę, proporcjonalnie do minut.

Kodeks pracy nie zawiera żadnej reguły zaokrąglania czasu pracy do pełnej godziny ani do kwadransa. Praca nadliczbowa to praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar wynikający z systemu i rozkładu (art. 151 § 1), a wynagrodzenie należy się za każdą jej część. Dziesięć minut to jedna szósta godziny i tyle wchodzi do rachunku.

Przy pensji 6000 zł w styczniu, czyli przy stawce 37,50 zł, dziesięć minut nadliczbowych daje 6,25 zł normalnego wynagrodzenia i 3,13 zł dodatku 50%, razem 9,38 zł brutto. Zaokrąglenie w górę do pełnej godziny dałoby 56,25 zł, czyli sześć razy więcej, a zaokrąglenie w dół zabrałoby całą kwotę.

Kierunek zaokrąglania jest tu istotny prawnie. Zasada korzyści pracownika nie pozwala skracać ewidencjonowanego czasu pracy, więc obcięcie minut w dół działa na jego szkodę. Zaokrąglanie w górę jest natomiast dopuszczalne, bo poprawia jego sytuację, i bywa stosowane w regulaminach jako uproszczenie.

Pola godzin w kalkulatorze przyjmują zapis dziesiętny oraz zegarowy, więc dziesięć minut wpisujesz jako 0:10 albo 0,17, a cztery i pół godziny jako 4:30 albo 4,5.

Komu dodatek za nadgodziny nie przysługuje

Trzy grupy pracowników są traktowane odrębnie i w dwóch z nich dodatek w ogóle nie powstaje.

Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do wynagrodzenia i dodatku (art. 151(4) § 1). Chodzi o osoby kierujące jednoosobowo zakładem, ich zastępców, członków zarządu oraz głównych księgowych.

Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych są objęci tą samą zasadą, z jednym wyjątkiem: za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje im wynagrodzenie razem z dodatkiem, jeżeli w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 151(4) § 2). Orzecznictwo zawęża tę grupę do osób faktycznie kierujących zespołem, a nie do samej nazwy stanowiska w umowie.

Osoby objęte zakazem pracy nadliczbowej nie powinny jej w ogóle wykonywać. Zakaz jest bezwzględny wobec pracownic w ciąży (art. 178 § 1) i pracowników młodocianych (art. 203). Wobec opiekunów dziecka do lat ośmiu obowiązuje zakaz względny: praca nadliczbowa wymaga ich zgody (art. 178 § 2). Osoba z orzeczoną niepełnosprawnością co do zasady również nie może pracować w nadgodzinach, chyba że jest zatrudniona przy pilnowaniu albo lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wyrazi zgodę na jej wniosek.

Zakaz nie unieważnia obowiązku zapłaty. Jeżeli praca nadliczbowa faktycznie została wykonana wbrew zakazowi, wynagrodzenie razem z dodatkiem i tak się należy, a odpowiedzialność za naruszenie ponosi pracodawca.

Kwotę na rękę policzysz kalkulatorem wynagrodzeń, a wpływ nadgodzin na podstawę ekwiwalentu sprawdzisz kalkulatorem ekwiwalentu za urlop.